Por: Felipe Sandoval
Ig: @felipe.s.sandoval
Fb: @FelipeSandovaldelaF
Tw: @felipesandoval
Linkedin: Felipe Sandoval
Spotify: Y tú, ¿qué estás haciendo?
Apple Podcast: Y tú, ¿qué estás haciendo?
Uno de los factores que mayor incidencia tiene en la productividad de las instituciones es el nivel de motivación de nuestros colaboradores. Cuando la Selección Mexicana gana, la productividad sube porque todos estamos motivados; y cuando el Puebla gana, es porque Dios se apiadó de nosotros, pobres aficionados. Sin embargo, alguna vez participé en un evento de formación en el que la instructora decía que la motivación se logra por motu proprio. Que nosotros como jefes, patrones, líderes, directores o empresarios sólo tenemos la capacidad de incentivar en nuestros colaboradores para que cada uno pueda encontrar un aliciente con el cual puedan arrancar su motor interno.
Desde hace muchos años, Abraham Maslow propuso que el dinero no motiva pero sí desmotiva. Él sostenía que no forzosamente por pagarle más a una persona vamos a lograr incentivar, pero que si el dinero está ausente, seguramente se va a desmotivar. No significa que no busquemos mejorar la retribución, simplemente que si esperamos que sea la solución, más de uno se llevará o se habrá llevado una sorpresa.
Hace como un mes tuvimos una discusión al respecto. Así que quise averiguar un poco qué decían algunos estudios al respecto y me topé con una publicación de Frederick Herzberg, de la Universidad de Utah; una conjunción de 12 estudios en el mundo sobre los factores que inciden en la motivación de los colaboradores de las empresas.
La publicación de Herzberg es muy interesante, porque afirma que los factores que motivan y satisfacen a las personas en un trabajo son completamente diferentes a aquéllas que las desmotivan. ¿Cómo está el asunto? Muy simple, hay 10 factores que desmotivan o generan insatisfacción:
- Políticas equivocadas o mala administración en la empresa. Más de 35% de las personas en una empresa pública o privada se desmotivan por ello.
- Tener supervisión desmotiva con 20%.
- Mala relación con un superior.
- Condiciones de trabajo.
- Salario, que reafirma la posición de Maslow, desmotiva a 10%.
- Mantener malas relaciones entre los colaboradores.
- Tener malas relaciones con los subordinados.
- Seguridad.
- Estatus.
- Problemas personales.
Sin embargo, cuando se preguntó a las personas sobre los factores que habían ocurrido en sus organizaciones con los cuales se habían sentido satisfechos, ninguno de estos factores obtuvo más de 7%. El salario fue el más alto y no se considera como un motivador por más de 7% de las personas. El estudio confirma que si el dinero no está presente desmotiva, pero si existe no es un gran incentivo para motivar. Si busca lograr gente motivada a través de mejorar el salario está cometiendo un error; no más de 7% de su personal va a sentirse motivado.
Si no es el salario, ¿qué incide en que las personas se sientan satisfechas y con incentivo para motivarse?
El llegar a los resultados motiva a más de 40% de las personas. Saber, como empresarios o jefes, cuando alguien ha hecho un buen trabajo incide en 30% de las personas. El trabajo en sí mismo; un trabajo retador adecuado para la persona motiva 20% al igual que la responsabilidad que se otorga a los colaboradores. Y el crecimiento o avance; el que nuestros colaboradores sientan que han dado un paso adelante y que tienen perspectivas de seguir caminando.
Si las políticas de la empresa no son correctas desmotivan a 35%. Si son las mejores, no van a motivar a más de 5%. Si el reconocimiento al logro se da motiva a 30%, si no, desmotiva a 9%.
Lo que me satisface en un trabajo no es lo opuesto a lo que no me satisface. Aquí se conjugan dos perspectivas de nuestra naturaleza. Por un lado tenemos necesidades biológicas comunes, como comer, un incentivo biológico que hace necesario que ganemos dinero. Pero por otro lado está la perspectiva personal que nos hace únicos, la habilidad o capacidad de logro y a través de este logro la experiencia de crecimiento y mejora personal. La primera perspectiva se satisface con el ambiente de trabajo o los factores higiénicos, la segunda con el contenido del trabajo mismo.
Dado que los factores que inciden en la satisfacción de las personas y por ello en su motivación tienen que ver con el contenido del trabajo, hay que hacer labores más enriquecedoras para nuestros colaboradores. Tendemos a reducir la contribución de cada persona en lugar de darles oportunidades de crecimiento. El estudio menciona varios principios y toda una metodología para ello, pero me voy a limitar a los que considero más representativos: Hay que introducir tareas nuevas y más difíciles que la gente no haya realizado. Debemos asignar tareas o trabajos especializados que permitan que la gente se vuelva experta. Y, por último pero no menos importante, darles nuevas autoridades.
El salario sí es necesario y es una obligación social retribuir adecuadamente a la gente, pero no es el medio adecuado para tener colaboradores motivados.
